出演者

「今の学生」をどう捉えているか？

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アクセンチュア
牧村

調査データにもある通り、特に26卒以降、学生の絞り込み傾向は顕著化しているように思います。
一方で、応募先を厳選しているからこそ、当社のことを深く研究し、非常に高い志望度を持って選考に臨んでくださる学生が増えているのも事実です。

母集団を確保することももちろん重要ですが、それ以上に、いかに早い段階で学生の皆様に “自分に合う企業”としてアクセンチュアを選択してもらうか。そのための適切な情報提供や魅力付けをいかに行うかが、今の採用活動において極めて重要であると強く感じています。

NEC
髙山

ここ数年で就職活動の早期化と学生の絞り込み傾向は一段と加速しているように感じます。
今や学部1・2年生からキャリア意識を持ち始め、3年生の夏には志望群が固まっている学生も少なくありません。そのため、夏インターンシップの時期までに学生の候補に入っていなければ、それ以降のフェーズで挽回することは極めて難しいと感じています。

また、NECの選考に来る学生を見ていても、自分なりのキャリア観をしっかり持っている方が増えています。一昔前とは異なり、学生の意向は「就社」から「就職」へとはっきりシフトしており、「NECに入りたい」ではなく「NECのこのポジションで何をしたいか」を重視しています。
ファーストキャリアを磨ける場所として魅力的に映らなければ、入社先として選ばれることはないでしょう。

学生から自社はどう見られているか？

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NEC
髙山

NECは長い歴史を持つ企業であるため、「古くからの電機メーカー」「PCメーカー」といったイメージが依然として根強く残っています。
しかし、実態としては、ハードウェア中心のモノづくり事業から、現在はSI（システムインテグレーション）やDXコンサルティングへと、ビジネスモデルを大きく転換してきました。
またそれに合わせて働く人・カルチャーの変革も進め、そうした改革が功を奏し、営業利益も社員のエンゲージメントも120年以上の歴史の中で過去最高を記録しています。

“大手で安定していそうだから”という理由だけが志望の入り口になってしまうと、私たちが本来伝えたい企業イメージと乖離が生じてしまいます。この認知の壁をどう取り払っていくかが、今まさに直面している大きな課題です。

アクセンチュア
牧村

コンサルティングやIT業界への注目度は、10年前と比較して飛躍的に高まっていると実感しており、非常にありがたく感じています。
一方で、「具体的に何をしているのか」という実務のイメージを、学生が明確にできているかというと、決してそうではありません。

学生の日常生活と接点がないコンサルティングビジネスは、具体的な業務イメージを直感的に捉えにくい側面があります。
自身の経験が仕事にどう活きるか、経験と実務との結びつきを持てない点が、応募や内定時の不安材料になっているようです。

認知のギャップを埋めるために実施していること

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アクセンチュア
牧村

当社の新卒採用は、ジョブ型採用を実施しており、全12職種のポジションを用意しています。学生は各職種への理解を深めたうえで、自身の興味やスキルの親和性に基づき、最大4職種まで優先順位を付けて併願できます。
募集職種は、テクノロジー領域をはじめ、戦略・業務コンサルティング、さらには「Accenture Song」におけるデザインやマーケティングなど、多岐にわたります。また、当社は全国採用を実施しており、本エントリー時に希望勤務地を選択できます。そのため、学生は勤務地や職種が確定した状態で入社に至ります。

コンサルティング業務や実務の解像度向上に向けては、夏・秋のタイミングで3〜4日間の職種別インターンシップを実施しています。インターンシップでは、社員が数日間にわたりフルコミットで学生に並走し、ディスカッションのサポートやフィードバックを徹底して行います。この濃密な体験は、学生が実務のリアリティを掴み、自身のキャリアとの接続点を見出す一助となっています。

さらに、リクルーターチームを運用するにあたっては、現場社員の自主性を尊重することを重視しています。採用チームから細かな指示を出すのではなく、各リクルーターチームが自らのミッションを掲げ、プランニングからアクションまでを自律的に遂行します。
リクルーターチームが現場目線の魅力を発信し、採用チームが全体戦略を担う。この両輪が機能することで、多種多様な学生一人ひとりに対し、より質の高い双方向のコミュニケーションを実現しています。

NEC
髙山

当社は現在、新卒採用においてもジョブ型採用を本格化させています。
この背景には、全社で取り組んでいる「ジョブ型人材マネジメント」への転換があります。社員が自律的に専門性を高め、プロフェッショナルとして活躍することで、個人の生産性と組織の競争力を高めていく。そのためには、企業が学生を一方的に選ぶのではなく、双方向で「選び・選ばれる」関係を築き、エンゲージメントを高めることが不可欠です。

採用のあり方も、単なる「リクルーティング」から、データに基づいたマーケティング視点と候補者のCandidate Experience（候補者体験）の最大化を重視した「タレント・アクイジション」へと、より経営戦略に紐づいた仕組みへと進化させてきました。
その鍵となるのが、EVP（Employee Value Proposition：従業員価値提案）の明確化です。「なぜ学生や候補者がNECを選ぶのか」という理由を言語化し、それを一貫したメッセージとして発信しています。

また、「ジョブ型人材マネジメント」への転換に合わせ、採用メッセージ“あなたと未来、高鳴るほうへ。”を開発しました。メッセージを策定して終わるのではなく、昨年1年間で採用サイトを全面刷新し、想いを発信するオウンドメディアを立ち上げ、SNS運用体制も整えました。さらに、採用市場における認知度を一気に引き上げるため、社長自らがテレビCMに出演するプロモーションも実施しました。

今後チャレンジしたいこと

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アクセンチュア
牧村

現在は、2つのチャレンジを考えています。
1つ目は、より多くの若年層と早期に接点を持てる「キャリア観醸成の場」を作ること。
当社の社員がどのように課題を抽出し、どのような想いで仕事に向き合っているのか。その思考プロセスや熱量に触れる機会を、大学とも連携しながら提供していきたいと考えています。
社員との対話を通じて学生にインスパイア（刺激）を与えられるような場を作ることは、社会貢献的な側面もあり、非常に重要なチャレンジだと捉えています。

もう1つは、AIやテクノロジーを駆使して採用オペレーションを極限まで効率化し、新たに生まれた時間を学生との「ハイタッチな対話」に全振りしていくことです。今期はもちろん、来期に向けても引き続きチャレンジしていきたいですね。

NEC
髙山

NECは「待ち」の採用から、戦略的に人材を獲得する「タレント・アクイジション」への完全なシフトを目指しています。
新卒採用もキャリア採用と同じく、単に受け皿を用意して訪れる学生を待つだけでは求める人材を採用することはできません。各ポジションに最適な人材を探し出し、戦略的かつダイレクトにアプローチし、求める人材を獲得していく能動性が不可欠になりつつあります。

私たち新卒採用チームとしても、こうした動きを体現できる体制やマインドセットへとシフトチェンジしていくことが求められています。今まさに私たちが挑戦している課題であり、これからの時代に沿った本来の採用チームの姿だと考えています。

◆ 学生目線での「ここで働く面白さ」発信と自分事化 詳しくはアーカイブ配信で！

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