適合型採用から、
適応型採用への転換の道程〜 生成AIをパートナーとする学生と企業の変革 〜

いよいよ今年2026年から21世紀の第二四半期に入りました。
我が国のこれまでの採用は、自社の枠組みに合う人材を「落とす・選ぶ（スクリーニング）」プロセスを採用担当者は長年尽力してきました。

しかし、AIの急激な進化とともに働いて行く次の四半世紀は、人材を未来価値創出への投資と捉えるならば、採用は「自社の事業ポートフォリオを成長させるための、人材ポートフォリオの構築」となります。
つまり、候補者の現在のスペックだけではなく、「この人材が将来どのような非連続なイノベーションをもたらすか」というポテンシャルと投資対効果（ROI：Return on Investment の略、投資利益率）に焦点を当てる必要があります。

この人材の適合型から適応型への意味について登壇各社はどのように取り組んで行くのかを議論していきます。

マッチング理論の限界と
心の乖離という構造問題〜 条件一致が必ずしも全員戦略化するとは限らない課題に人事はどう取組むのか 〜

人材不足及び人手不足は、外部労働市場のみに依存することのみならず、企業内部に流動性と成長のメカニズムを実装する「リスキリング（再能力開発）」と「タレントマーケットプレイス」が、人的資本経営における最重要ピースとして浮上していきます。

従業員は今の仕事や部門に依存するだけではなく、企業内部に流動性と成長のメカニズムを実装するリスキリングとタレントマーケットプレイス の2つの要素は、第一部の議論の「採用の再定義」と完璧に接合し、強力なエコシステムを形成しいくことができる時代へと突入しています。本セッションでは、タレントマーケットプレイスをマッチング理論中心に行うと、心の乖離という構造問題を抱えることにならないたに議論を進めていきます。